1. INTRODUCCIÓ AL DRET LABORAL
 |
|
|
|
 |
|
||
 |
 |
 |
|
 |
|
||
1.1.Concepte de Dret i classificació
1.2.La història social del treball
1.3.Àmbit d’aplicació del dret del treball
1.4.Fonts del dret del treball
TEMA 2.LA RELACIÓ JURÍDICO-LABORAL; EL CONTRACTE DE TREBALL
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
2.1.Concepte de relació jurídico-laboral. Drets i deures
TEMA 3. LA JORNADA LABORAL. PERMISOS I VACANCES
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
3.4.Treball nocturn i per torns
3.6.Permisos laboralsretribuïts.
TEMA 4.LES MODIFICACIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
4.3. Modificacions substancials de les condicions de
TEMA 5. SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
5.2.Causes i procediments de la suspensió
5.3.L’extinció del contracte de treball
5.4. Causes i Procediments de l'acomiadament
TEMA 6. LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALL
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
6.2.Salari mínim interprofessional
6.3.Deduccions del salari: IRPF i Seguretat Social
6.4.Liquidació i pagament del salari.
6.5. Confecció del rebut de nòmina
TEMA 7. ELS REPRESENTANTS LEGALS DELS
TREBALLADORS.EL CONVENI COL.LECTIU
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
7.1.Representació unitària dels treballador l’empresa
7.2. La representació sindical a l’empresa
7.3. La negociació col·lectivai el conveni col·lectiu
TEMA 8. PRESTACIONS DE LA SEGURETAT SOCIAL I ATUR
8.1.El sistema de la Seguretat Social
8.2.L'acció protectora de la seguretat social
TEMA 1. INTRODUCCIÓ AL DRET LABORAL
1.1.Concepte de Dret i classificació
La persona que viu en societat necessita un ordre, unes “regles de joc” que ordeni el seu comportament. D’aquí sorgeix la necessitat de l’existència del dret , com a conjunt de disposicions jurídiques que tenen per objecte la regulació de la vida en totes les seves formes.
“UBI SOCIETAT IBI IUS”aforisme jurídic d’origen medieval que expressa que allà on hi ha una comunitat humana hi ha dret. |
Cal diferenciar les normes jurídiques del que anomenem usos socials. La diferència és que les normes jurídiques són imperatives – és a dir, d’obligat compliment-, i la conseqüència del seu incompliment, serà la imposició d’una sanció. Tot això no es dóna en el cas dels usos socials.
Ús social seria portar roba negra quan anem a un enterrament en senyal de dol. |
A aquest conjunt d’ordres se l’anomena ordenament jurídic, en el que es poden distingir diverses branques:
| DRET PÚBLIC | DRET PRIVAT |
|---|---|
Dret Constitucional |
Dret Civil |
Dret Administratiu |
Dret mercantil |
Dret Fiscal |
Dret internacional |
Dret Penal |
|
Dret Processal |
|
Dret Internacional |
|
Dret urbanístic |
El dret públic podem definir-lo com aquella branca del dret que s’encarrega de regular els interessos col·lectius, i el dret privat és aquell que regula els interessos dels particulars.
El dret laboral és una categoria ubicada entre el dret públic i el privat que regula les relacions entre empresaris i treballadors. És dret privat perquè regula la relació entre dos particulars (empresari i treballador), i és dret públic perquè l’Estat intervé, a través de normes d’obligat compliment que regulen aquesta relació entre dos particulars.
1.2.La història social del treball
Per a entendre el que significa avui el món del treball i les relacions que s’hi donen, és necessari conèixer l’evolució d’aquestes relacions al llarg de la vida.
Des dels inicis de la humanitat s’han anat modificant tant els mètodes de treball (artesanat, industrial,...) com les condicions en les que aquest treball es realitza ( salari, seguretat i higiene, drets dels treballadors).
En les civilitzacions antigues (Grècia,Roma) el treball és considerat com una activitat penosa, sense cap tipus de reconeixement social, realitzat pels esclaus. No és fins la Revolució industrial que apareix de forma majoritària el treball lliure i comença a dominar el sentit positiu del treball.
A continuació analitzarem les característiques més significatives del treball, en les diverses èpoques, fins el naixement del dret laboral.
| FIGURA SOCIAL | CONDICIONS LABORALS |
|---|---|
Esclaus (Edat antiga, Del s. III aC. Fins el s.V dC) |
Els esclaus, portaven a terme la major part del treball. L’esclau és considerat com una cosa, un mer instrument a través del qual el seu senyor realitza la seva funció productiva. Aquest fa seves les utilitats del treball de l’esclau, qui tampoc té dret a la vida o a un tracte digne. |
Serfs (Alta Edat mitjana, del s.V al XI) |
Els serfs treballaven la terra del senyor feudal, i estaven vinculats a ella. Posseïen un estatut jurídic diferent del de l’esclau, perquè se’ls reconeix la naturalesa de persona, tot i que de fet es trobaven en una situació molt propera a l’esclavitud. La condició de serf era hereditària, i estava obligat, amb independència de la seva voluntat, a prestar serveis al senyor.Havia de realitzar un treball molt dur, i dels rendiments que obtenia havia de lliurar-ne una part al senyor feudal, i el que li quedava, difícilment li arribava per viure. |
Agremiats (Baixa edat mitjana, del s.XII al XV) |
A les ciutats medievals apareixen els gremis, que ´són organitzacions tancades en les que s’organitzaven els artesans i els comerciants. El gremi es regia per les seves Ordenances, i tenia com a finalitat controlar el mercat de treball i el mercat de consumidors. En el seu interior s’hi trobaven integrats tres estaments professionals. . Els mestres, poc nombrosos, eren propietaris del taller, dels mitjans de producció i del producte final obtingut gràcies al treball d’oficials i aprenents. . Els oficials celebraven un contracte amb el mestre, i treballen jornades molt llargues a canvi d’un salari escàs, i amb poques possibilitats d’arribar a tenir el seu propi taller. . L’aprenent celebrava un contracte cap als 12 anys d’edat, i el seu aprenentatge acostumava a durar entre dos i deu anys, segons la dificultat de l’ofici que aprenia. Durant la vigència del contracte el mestre havia d’ensenyar-lo; a canvi els familiars li donaven una quantiat a canvi de la instrucció rebuda, no tenien dret a percebre cap salari. |
Obrers (Revolució industrial, del s.XVIII a principis del s.XX) |
La Revolució Industrial suposa l’aparició d’un nou model de producció basat en la fabricació a gran escala; es caracteritza per l’ús de l’energia de vapor, la maquinària, les factories i el ferrocarril.Suposa l’aparició de grans fàbriques i l’aplicació d’innovacions tecnològiques. Comporta l’augment i concentració de treballadors en les fàbriques, grans canvis en la divisió del treball , i la generalització del treball lliure. |
La Revolució industrial suposa el triomf històric de la burgesia com a grup social, i implica la liberalització de la força de treball de les adscripcions a les quals estava sotmesa durant l’antic règim. Suposa un canvi de la forma de treball que deixa de ser el treball no lliure d’esclaus i serfs, i passa a ser un treball lliure i voluntari. Com a conseqüència d’això, les relacions entre obrers i empresaris passen a regir-se pel contracte d’arrendament de serveis, basat en la lliure disponibilitat de les parts per arribar a acords. Aquesta nova concepció de les relacions laborals es basa en la idea de la llibertat de contractació, i en l’autonomia de la voluntat de les parts per determinar el contingut del contracte de treball, sense que hi hagi cap intromissió de l’Estat.
Igual que altres relacions econòmiques, l’intercanvi de treball per salari estava regulat només perla llei de l’oferta i la demanda |
En la pràctica, el treballador no tenia cap altra opció que acceptar les condicions imposades per l’empresari, ja que depenia d’aquest lloc de treball per sobreviure. En conseqüència existia una part poderosa i una altra feble dins la relació laboral.. Això va comportar unes condicions de treball d’autèntica explotació per la classe obrera:
· Prolongació de les jornades de treball: que s’incrementen fins a límits increïbles: jornades de 14 a 16 hores que feien fins i tot els nens.
· Condicions de seguretat i higiene: pèsimes condicions de seguretat, higiene i salubritat , al que s’hi afegia la falta absoluta de qualsevol mesura de prevenció i previsió social.
· Treball de dones i nens: el treball infantil assoleix un volum estraordinari, degut tan a la falta de mà d’obra adulta, com al desig dels empresaris de reduir costos utilitzant el treball pitjor remunerat de dones i nens.
· Abusos en la fixació dels salaris. Salaris molt baixos que col·locaven al treballador en una situació d’indigència.
Junt amb la ilegalitat dels sindicats, ja que es considerava un delicte la unió dels treballadors per a defensar els seus interessos. I el no reconeixement del dret de vaga.
Amb el triomf de la Revolució francesa, el 1789, és dóna el reconeixement de la llibertat de treball, que posa fi a les pràctiques gremials i a l’esclavitud . Aquesta llibertat jurídica que es reconeix al treballador és més teòrica que real, ja que , en la pràctica, la situació real des treballadors durant aquest període és extremadament dura, ja que, a la pràctica l’obrer havia d’acceptar les condicions que li fixava l’empresari, sense cap altra alternativa que la de l’atur i la misèria. A partir d’aquest moment comença a aparèixer la lluita obrera, que intenta posar remei a aquestes situacions insostenibles que pateixen els treballadors de l’època.
Davant d’aquesta situació de desprotecció social de misèria, els Estats adoptaven una posició completament passiva, ja que en aquell moment es seguien els postulats del liberalisme econòmic. Aquesta llibertat es considerava una garantia perquè qualsevol pogués accedir als negocis sense restriccions, i les protestes del moviment obrer que tractava d’imposar unes millors condicions de treball per als treballadors eren vistos com un atemptat a aquest principi.
“Els homes neixen i romanen lliures e iguals en drets” Primer dels Drets de l’Home i el Ciutadà de la Constitució Francesa de 1791
|
Malgrat aquests principis i llibertats propugnats pel liberalisme, l’acció del moviment obrer – cada vegada millor organitzat malgrat la prohibició inicial i que exerceix una forta pressió sobre els poders públics- forçaren als Estats a crear una incipient normativa laboral al llarg del s.XIX.
El liberalisme econòmic propugnava la intervenció mínima de l’estat, segons el qual aquest s’havia de limitar a fer possible la lliure competència econòmica i a garantir la llibertat d’indústria
|
L’Estat va intervenir amb la promulgació de les primeres normes laboral, que tenen com a finalitat tant la protecció del treballador individual, com la protecció del sistema front el moviment obrer. Aquestes lleis pretenen regular unes condicions de treball que garantissin una protecció mínima a la part més feble de la relació laboral: el treballador. El dret laboral es defineix com aquella branca del dret que té com a finalitat frenar l’arbitrarietat dels empresaris i protegir els interessos dels treballadors.
1.3.Àmbit d’aplicació del dret del treball
1.3.1.La Relació laboral
L’Estatut dels Treballadors és el text normatiu bàsic que regula la matèria del dret laboral; en el seu article primer defineix quin és l’àmbit d’aplicació de les normes que anomenem laborals, és a dir, ens explica a quines relacions s’aplicarà aquestes normes i a quines no, delimitant quines són les formes de treball que es consideren com a laborals.
Segons la definició de l’art. 1.1. ens trobarem davant una relació laboral (i això implicarà, per tant, que s’apliquin les normes de dret laboral) quan es compleixin aquestes característiques:
.voluntarietat, el treball ha de ser realitzat de manera voluntària.
.retribució dels serveis, el treballador ha de ser retribuït pel seu treball, ha de rebre un salari a canvi de la seva feina.
.per compte aliena, el fruit del treball no serà del treballador sinó de l’empresari a compte de qui treballa.
. dependència. El treballador està sotmès al poder d’organització i disciplina de l’empresari.
L’art. 1.1. de l’Estatut dels Treballadors ens diu: “La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuídos, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario”
|
1.3.2. Relacions laborals especials
Existeixen unes relacions de treball que, tot i considerar-se com a laborals, reuneixen unes característiques molt peculiars que fa que s’hagin de regular per una normativa pròpia , s’anomenen relacions laborals especials.
A aquestes relacions només se’ls aplicarà la regulació laboral general en aquells casos que no estiguin regulats per la normativa específica que els regula.
Son relacions laborals especials:
. el personal d’alta direcció
. les persones al servei de la llar familiar
. els penats en institucions penitenciàries
. els esportistes professionals
. els artistes en espectacles públics
. els representants de comerç que intervenen en operacions mercantils sense assumir el risc de l’operació
. els estibadors portuaris
1.3.3. Relacions no laborals
Existeixen també relacions de treball a les que no és possible aplicar el Dret laboral, be perquè no reuneixen tots els requisits que estableix l’art. 1.1. de l’E.T. per considerar-les laborals, o be perquè, tot i reunir-los, la llei expressament estableix que no són relacions laborals.
Algunes d’aquestes relacions no laborals són les que segueixen:
. funcionaris públics
. prestacions personals obligatòries
. consellers en les societats, quan no facin cap altra activitat a l’empresa
. treballs familiars, i realitzats a títol d’amistat.
. transportistes amb autorització administrativa
. treballs per compte pròpia.
1.4.Fonts del dret del treball
1.4.1.Concepte de font
Font és un conjunt de normes i principis d’aplicació general que contenen el dret aplicable a cada cas. Dins del Dret del treball podem trobar dos tipus de regles jurídiques: aquelles que són compartides amb la resta de branques del dret,(Constitucio, llei, reglament i normes internacionals) i una de gran importància i que és específica de l’ordre jurídico-laboral; el conveni col.lectiu.
LLEI: Són normes de caràcter escrit creades pel poder legislatiu.
El Decret Llei i el Decret legislatiu són disposicions del poder executiu que tenen força de llei ( els Decrets legislatius són desenvolupaments de texts realitzats pel Govern sobre la base de lleis aprovades pel Parlament o recopilacions de normes disperses aprovades pel Parlament) (Els Decrets-llei, són normes dictades pel Govern per afrontar circumstàncies d’urgència, substituint al Parlament en la funció de legislar; en el menor temps possible han de ser sotmesos al debat i votació pel Parlament).
REGLAMENT: Conjunt normatiu dictat pel poder executiu, que desenvolupa la llei i està subordinat a ella.
CONVENIS COL·LECTIUS: Són normes que regulen les condicions de treball d’un sector determinat de la producció, i que han estat creades per un acord entre els treballadors i els empresaris.
La naturalesa jurídica del Conveni és peculiar, ja que són normes de caràcter contractual, és a dir, creades a partir d’un acord de voluntat de les parts a les que s’aplicarà
COSTUM: Pràctica repetida d’una determinada conducta imposada per l’ús social, amb la intenció de regular jurídicament una determinada matèria.
PRINCIPIS GENERALS DEL DRET: Són aquelles idees bàsiques contingudes en totes les normes, a les que s’ha de recórrer quan no existeix llei ni costum que solucioni un determinat conflicte.
DOCTRINA I JURISPRUDÈNCIA: No són fonts del dret, però serveixen per interpretar el significat de les normes.
La doctrina és la opinió dels estudiosos en la matèria del dret. La jurisprudència són les sentencies del Tribunal Suprem, que han de servir de referència per als altres jutges.
A més hem de tenir en compte les fonts d’origen internacional, que en l’àmbit laboral són bàsicament:
· Convenis de la Organització Internacional del treball: L’Organització Internacional del Treball (OIT) va ser creada pel Tractat de Versalles de 1919. Actualment és un organisme especialitzat de l’ONU que té com a finalitat actuar internacionalitzant el dret del treball. Té una composició tripartitat: Estats, empresaris i treballadors. Per a que els seus convenis de siguin vigents a Espanya han de ser aprovats pel Parlament
· Normativa de la Unió Europea: el dret comunitari passa a formar part de l’ordenament jurídico estatal un cop publicat en el Diari oficial de la Unió Europea. El 1961 es va aprovat la Carta Social Europea, amb el reconeixement de drets laborals, i resta pendent encara l’aprovació de la Constitució Europea.
1.4.2. La jerarquia de les normes jurídiques
El principi de la jerarquia normativa, suposa que les normes de rang inferior no poden contradir allò que regulen les rang superior i que les normes només poden ser derogades (anul·lades) per unes altres de igual rang o de rang superior.
Aquest principi d’àmbit d’aplicació general, el veurem matisat en la seva aplicació a l’àmbit laboral, per la concurrència dels principis d’aplicació i interpretació propis del dret del treball.
1.4.3.Principis generals del dret laboral
PRINCIPI DE NORMA MÉS FAVORABLE: Els conflictes originats per l’existència de dues o més normes laborals en vigor, han de resoldre’s a través de l’aplicació de la norma més favorable al treballador (fent una apreciació en el seu conjunt i en còmput anual respecte dels conceptes quantificables)
PRINCIPI D’IRRENUNCIABILITAT DELS DRETS LABORALS: Els treballadors no poden renunciar als drets que tenen reconeguts en normes laborals o conveni col·lectiu.
PRINCIPI PRO-OPERARI: És una conseqüència del caràcter protector del dret laboral. I es concreta en la pràctica quan existeixi un dubte en l’aplicació de la norma laboral, aquesta ha d’aplicar-se sempre de la manera que resulti més beneficiosa pel treballador. Es por formular aquest principi també de la següent manera: “in dubio pro-operario”
PRINCIPI DE NORMA MÍNIMA: En les normes laborals de jerarquia superior s’estableixen mínims de dret necessari que hauran de respectar o millorar les normes de rang inferior.
TEMA 2.LA RELACIÓ JURÍDICO-LABORAL;EL
CONTRACTE DE TREBALL
2.1. Drets i deures que se’n deriven
La Constitució Espanyola de 1978 estableix una sèrie de drets laborals:
- Dret a la igualtat (art. 14)
- Dret a la llibertat sindical (art. 28.1.)
- Dret a la vaga (art. 28.2)
- Dret al treball, a la lliure elecció d’ofici, a la promoció pel treball i a la remuneració suficient (art.35.1)
- Dret a la negociació col.lectiva (art.37.1)
- Dret a l’adopció de mesures de conflicte col.lectiu (art.37.2)
- Dret a la seguretat i higiene en el treball (art.40)
- Dret a la Seguretat Social (art.40)
Així mateix fruit del contracte de treball que uneix a empresari i treballadors neixen uns drets i deures recíprocs :
DEURES DE L’EMPRESARI
- Deure de donar ocupació efectiva al treballador
- Deure de protegir la seguretat i salut dels treballadors
DRETS I DEURES DEL TREBALLADOR
- Dret a l’ocupació efectiva
- Dret a la promoció i formació professional
- Dret a no ser discriminat , en l’ingrés a la feina i en ella, per raó de sexe, estat civil, edat, llei, raça, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, o per raó de llengua dins l’Estat espanyol. Tampoc podran ser discriminats per raó de minusvalideses físiques, psíquiques o sensorials, si es troben en condicions de realitzar la feina
- Dret a la integritat física i a una adequada política de seguretat i salut en el treball
- Respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat deltreballador
- Dret a percebre puntualment la remuneració
- Dret a exercir les accions derivades del contracte de treball
En relació als deures del treballador:
- Respectar les mesures de seguretat i higiene
- Complir les ordres i instruccions que rebi de l’empresari
- No concórrer amb l’activitat de l’empresari, fent competència deslleial.
PODERS DE L’EMPRESARI
- Poder de direcció: l’empresario la persona en qui aquest delegui, té la facultat d’ordenar l’activitat de l’empresa. Una eina de la que es serveix per a fer-ho és la capacitat de dictar ordres i instruccions per ordenar l’activitat laboral.
- Poder disciplinari:la llei atribueix a l’empresarila facultat de sancionar els incompliments contractuals del treballador
- Poder de modificació: l’empresari en determinats supòsits pot efectuar modificacions no substancials del contracte de treball.
LÍMITS AL PODER DE DIRECCIÓ DE L’EMPRESARI
- Respectar els drets dels treballadors (igualtat de tracte i no discriminació, respectar la dignitat i la intimitat del treballador,…)
- Complir la normativa laboral en tots es seus aspectes (contractació, seguretat social,…)
- Si el treballador dubta sobre la legitimitat o procedència d’una ordre, el criteri a seguir és complir el que ha estat manat i reclamar davant la instància oportuna si no s’hi està d’acord.
- S’admet que el treballador es negui des del principi a complir allò que li manen quan:
- l’ordre rebuda suposa una vexació o risc imminent i desproporcionat per a la persona
- quan sigui manifestament il·legal
- quan violi les normes de seguretat i higiene en el treball
2.2.El contracte de treball
És l’acord entre l’empresari – persona física o jurídica- i el treballador –persona física-, a través del qual el treballador es comprometa a prestar uns serveis per comptede l’empresari a canvi d’una remuneració.
FORMA: en el dret laboral espanyol la regla eneral és la llibertat de forma, i només serà obligatori celebrar per escrit aquells contractes de treball en els quals una normativa específica obligui a realitzar-los per escrit.
EMPRESARI: Pot ser una persona física o una persona jurídica. Quan intervé una empresa de treball temporal (ETT) la figura de l’empresari- i les seves obligacions vers el treballador- es divideixen en l’ETT i l’empresa usuària. La ETT s’encarrega de remunerar al treballador i efectuar la cotització a la Seguretat Social, i serà responsabilitat de l’empresa usuaria organitzar l’activitat del treballador i garantir la seva seguretat.
TREBALLADOR
Les persones que tenen capacitat per contractar són els majors d’edat legal (18 anys) o menors d’aquesta edat que estiguin emancipats. Les persones menors d’edat – que no estiguin emancipades- que hagin de signar un contracte de treball necessitaran que el seu pare/mare/tutor, els complementin la capacitat i signi també amb ells el contracte de treball.
En relació amb els treballadors estrangers, els no comunitaris necessiten, per treballar a Espanya, un permís expedit pel Ministeri de Treball i Assumptes socials. Els comunitaris tenen plena llibertat de circulació pel nostra país, per tant, no poden ser objecte de cap discriminació per raó de nacionalitat en relació amb els treballadors estrangers.
El període de prova es el temps durant el qual qualsevol de les parts( treballador o empresari) pot donar per finalitzada la relació laboral, sense necessitat de preavís ni dret a indemnització.
La duració màxima del període de prova serà la que vingui establerta pel conveni col·lectiu, i si aquest no ho estableix, la duració no podrà ser superior a 6 mesos en cas dels tècnics titulats , i 3 mesos per a la resta de treballadors en les empreses amb menys de 25 treballadors, i 2 mesos en les que en tinguin 25 o més.
2.2.3.Modalitats de contractació laboral
La panoràmica dels contractes de treball és bastant complexa. Desenvoluparem només els trets fonamentals d’aquells contractes que considerem més importants.
CONTRACTES INDEFINITS
Els contractes de treball indefinits no tenen una data de finalització establerta en el moment en què es creen. En aquests contractes el treballador sempre pot deixar l’empresa. Només cal que avisi prèviament que marxa, en el termini que assenyali el conveni col·lectiu o el costum del lloc. En aquesta classe de contractes l’empresa no pot donar per finalitzada la relació laboral sinó és per una sanció per incompliment del treballador, o en d’altres supòsits que veurem en el seu moment.
CONTRACTES DE DURADA DETERMINADA
| TIPUS DE CONTRACTE | OBJECTE | DURACIÓ | FORMALITZACIÓ |
|---|---|---|---|
| OBRA O SERVEI | Realització d’una obra o servei amb autonomia i substantivat pròpies dins l’activitat de l’empresa, tot i que limitada en el temps i de duració incerta.
|
Pel temps exigit per a la realització de l’obra o el servei. . En els contractes formalitzatsa partir del 4.3.2001 el treballador tindrà dret a percebre una indemnització de 8 dies de salari per cada any de servei . |
. Per escrit . En el contracte s’ha d’identificar l’obra o servei motius de la contractació.
|
| INTERINITAT | Substitució de treballadors amb dret a reserva de lloc de treball o per a cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció
|
.Mentre subsisteixi el dret a reserva de lloc de treball. . En els casos d’un procés de selecció o promoció no pot ser superior a 3 mesos.
|
Per escrit . En el contracte s’identificarà el treballador substituït i la causa de la substitució. . S’identificarà el lloc de treball que ha de cobrir-se a través d’un procés de selecció externa o de promoció interna |
| EVENTUAL PER CIRCUMSTÀNCIES DE LA PRODUCCIÓ | . Atendre les circumstàncies del mercat acumulació de feines o excés de comandes, tot i tractant-se de l’activitat normal de l’empresa.
|
. Màxim de 6 mesos dins d’un període de 12 comptats des del moment en que es produeixin aquestes causes. . En el Conveni col·lectiu podrà modificar-se, establint un període de referència de 18 mesos, no sent possible superar la duració del contracte les ¾ parts del període de referència establert.
|
. Per escrit. . Cal consignat en el contracte les causes i les circumstàncies que el justifiquen. . En els contractes formalitzatsa partir del 4.3.2001 el treballador tindrà dret a percebre una indemnització de 8 dies de salari per cada any de servei . |
CONTRACTES FORMATIUS
| TIPUS DE CONTRACTE | OBJECTE | DURACIÓ | FORMALITZACIÓ |
|---|---|---|---|
PER A LA FORMACIÓ |
. Adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a desenvolupar un ofici o un lloc de treball que requereixi un determinat nivell de qualificació.
|
Mínim 6 mesos . Màxim 2 anys (que en Conveni col·lectiu podria ampliar-se fins a 3 anys) . En el cas que el treballador continués a l’empresa la finalitzaria del contracte de treball, no podrà concertar-se un nou període de prova, computant-se la duració d’aquest contracte a efectes d’antiguitat a l’empresa. |
. Per escrit en model oficial . Ha de fer-se constar l’ofici objecte del contracte i el temps dedicat a la formació
|
| REQUISITIS | PRÒRROGA | FORMACIÓ TEÒRICA | RETRIBUCIÓ |
. Treballadors majors de 16 anys i menors de 21, excepte si són minusvàlids. No han de tenir la titulació que es demana per formalitzar un contracte en pràctiques. .No pot celebrar-se aquest contracte amb treballadorsquehagin ocupat aquest lloc de treball en la mateixa empresa per un temps superior a 12 mesos. |
SEs poden fer dues pròrrogues de duració no inferior a 6 mesos, sempre que no es superi el període total de 2 anys. . Finalitzada la duració màxima cap treballador podrà ser contractat sota aquesta mateixa modalitat per la mateixa o una altra empresa. ubstitució de treballadors amb dret a reserva de lloc de treball o per a cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció
|
.Mentre El temps dedicat a la formació teòrica dependrà de les característiques de l’ofici o del lloc de treball sense que pugui ser inferior al 15% de la jornada màxima prevista en el Conveni. . La formació pot realitzar-se en el centre de formació professional de l’empresa, en els centres de formació creats per les empreses o centres públics o privats de formació
|
Serà la fixada en el Conveni col·lectiu sense que pugui ser inferior al s.m.i. en proporció al temps de treball efectiu. . A la finalització de la relació laboral l’empresari haurà de lliurar al treballador un certificat en el que consti la duració de la formació teòrica i el nivell de formació pràctica adquirida. |
| TIPUS DE CONTRACTE | DURACIÓ | REQUISITIS | RETRIBUCIÓ |
|---|---|---|---|
PRÀCTIQUES |
. No inferior a 6 mesos ni superior a 2 anys. Podran realitzar-se 2 pròrrogues no inferiors a 6 mesos. Cap treballador podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa o diferent empresa per un temps superior a 2 anys enbase a la mateixa titulació. |
Que el treballador estigui en possessió d’un títol universitari o de formació professional de grau mig o superior o títols oficialment reconeguts com equivalents, que habilitin per a l’exercici professional, dins dels 4 anys següents a la seva finalitzaria. . Són títols habilitants: Diplomat universitari, llicenciat, tècnic o tècnic superior o equivalents.
|
La fixada en Conveni col·lectiu, sense que pugui ser inferior al 60 o 75% durant el primer o segon any de vigència del contracte, del salari fixat en el Conveni per a un treballador que realitzi el mateix o equivalent treball, sempre que aquestes quanties no siguin inferiors al s.m.i.
|
| FORMALITZACIÓ | OBLIGACIONS DE L'EMPRESARI |
||
. |
Per escrit, fent constar la titulació del treballador, la duració del contracte , i el lloc de treball a ocupar. |
A la finalització del contracte lliurar al treballador un certificat en el que consti la duració de les pràctiques, el lloc de treball ocupat i les principals tasques realitzades. |
|
D’ALTRES TIPOLOGIES DE CONTRACTE
| TIPUS DE CONTRACTE | DURACIÓ | REQUISITIS | RETRIBUCIÓ | |
|---|---|---|---|---|
A TEMPS PARCIAL |
El treballador presta els seus serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana al mes o a l’any inferior al 77% de la jornada ordinària a temps complet establerta en el Conveni col·lectiu o la jornada màxima legal.
|
Per temps indefinit o per durada determinada. No es poden fer contractes de formació a temps parcial |
. Per escrit, en model oficial, indicant el nombre i la distribució d’hores . . No poden realitzar-se hores extraordinàries excepte les de força major. . Es pot pactar en contracte o conveni col·lectiu la realització d’hores complementàries en els contractes indefinits ( no més del 15% de les h. Ordinàries), que es retribueixen i cotitzen com les hores ordinàries. |
|
REQUISITS DE L'EMPRESA |
||||
CONTRACTE DE FOMENT DE LA CONTRACTACIÓ INDEFINIDA |
. Té per objecte la contractació per temps indefinit de treballadors que pertanyen a col.lectius amb dificultats d'inserció laboral . joves a l’atur entre 16 i 30 anys . dones aturades , per treballar en ocupacions amb baixíndex d’ocupació femenina . aturats amb 6 mesos d’antiguitat . aturats majors de 45 anys . minusvàlids a l’atur . treballadors amb un contracte de duració determinada anterior al 31.12.2003 |
.no podran utilitzar aquesta modalitat quan en el mateix centre un lloc de treball de la mateixa categoria o grup professional hagi estat afectat en els 6 mesos anteriors per: acomiadament per causes objectives declarat improcedent . acomiadament col·lectiu, si no s’ha acordat la formalització d’aquests contractes amb els representants dels treballadors en el període de consultes previ. |
|
TEMA 3. LA JORNADA LABORAL. PERMISOSI
VACANCES
3.1. Jornada de Treball
La Jornada laboral és el període de temps durant el qual el treballador presta els seus serveis. Serà el que fixi el Conveni col·lectiu o el contracte de treball, amb les limitacions establertes per l’Estatut del Treballador.
La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 hores setmanals de terme mitjà en còmput anual.
La DURADA:Serà la pactada en els Convenis col·lectius o en el contracte laboral.
|
El número d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou diàries. I en el cas de treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de 8 hores diàries de treball efectiu, incloent-hi – si fos el cas- el temps dedicat a la formació.
Es podrà establir, a través del Conveni col·lectiu o de pacte entre l’empresa i els representants dels treballadors, la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, però en tot cas, s’haurà de respectar els períodes mínims de descans diari i setmanal.
3.2.Períodes de descans
Entre la finalització d’una jornada i l’inici de la següent haurà d’haver-hi un mínim de dotze hores de descans.
Quan la duració de la jornada diària continuada sigui de més de sis hores, haurà d’establir-se un període de descans de duració no inferior a quinze minuts (aquest període es considerarà com a temps de treball efectiu i s’abonarà , si així ho estableix el Convenicol·lectiu o el contracte de treball).
La duració d’aquest període serà com a mínim de 30 minuts en cas de treballadors menors de 16 anys.
Tots els treballadors tenen dret a un període de descans mínim setmanalde un dia i mig ininterromput, que normalment comprèn la tarda de dissabte o el matí del dilluns i tot el diumenge. . Aquest període serà de dos dies pels menors de 18 anys.
Aquest descans retribuït és acumulable per períodes de fins a 14 dies, i en aquest cas el treballador podrà comptar, com a mínim, amb tres dies seguits de descans.
3.3.Vacances anuals i festes
Els treballadors tenen dret a gaudir d’un període de vacances retribuïdes no inferior a 30 dies naturals per cada any treballat.
La finalitat de les vacances és de proporcionar al treballador el descans que necessita després d’un any d’haver treballat, per la qual cosa n’ha de gaudir i no es poden substituir pel pagament d’una quantitat de diners.
Les vacances, per la mateixa raó, s’han de fer durant l’any natural ( de l’1 de gener a 31 de desembre) i no es poden acumular a les de l’any següents, ja que el dret de gaudir-ne caduca quan s’acaba l’any.
El període de vacances es fixa d’acord mutu, en conformitat amb el que estableix el conveni col·lectiu. El treballador té dret a saber la data a partir de la qual li correspon fer les vacances amb una antelació de dos mesos.
3.4.Treball nocturn i per torns
Serà treball nocturn el que es realitza entre les 22h i les 6h.
Treballador nocturn és aquell que normalment realitza 3 o més hores de la seva jornada diària en aquest període.
|
La jornada màxima dels treballadors nocturns no podrà augmentar-se amb la realització d’hores extraordinàries (només les que calguin per a prevenir i reparar sinistres i danys extraordinaris i urgents).
Les hores realitzades en període nocturn tindran una retribució específica d’increment, segons el que estableixi el Conveni col·lectiu (tret d’aquells casos que el treball sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa i el salari ja s’hagi establert tenint en compte aquesta circumstància)
Es considera treball a torns aquella forma d’organització del treball en equip segons la qual els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball, segons un cert ritme –continu o discontinu- implicant per al treballador la necessitat de prestar els seus serveis en hores diferents en un període determinat de dies o de setmanes.
Cap treballador estarà en el torn de nit més de dues setmanes seguides tret que voluntàriament ho demani |
3.5.Les hores extraordinàries
Les hores extraordinàries són les que superen la jornada màxima de treball fixada per la llei o per conveni col·lectiu.
.
Les hores extraordinàries es fan de manera voluntària, llevat que els treballadors hagin pactat prèviament en conveni col·lectiu o contracte de treball que en faran |
Solen ser retribuïdes en la quantitat pactada, que, com a mínim, serà la mateixa que la de l’hora ordinària, o es poden compensar amb temps de descans equivalents. En el cas que els treballadors i els empresaris no hagin pactat res en relació amb aquest aspecte, s’entén que aquestes hores es compensen per temps de descans retribuït, del qual s’haurà de disposar en el període de temps dels quatre mesos següents.
L’estatut dels treballadors limita el nombre d’aquestes hores a 80 a l’any, amb la finalitat de donar més oportunitats d’ocupació als treballadors que estan a l’atur ( excepte en aquells casos que es consideren hores extraordinàries per força major i que tinguin com a finalitat la necessitat de reparar sinistres o d’altres danys extraordinaris i urgents)
3.6.Permisos laborals retribuïts
El treballador té dret als permisos retribuïts següents:
- MATRIMONI: 15 dies naturals
- NAIXEMEN D’UN FILL O MALALTIA GREU O MORT D’UN PARENT, fins a segon grau. El permís serà de quatre dies si el treballador s’ha de desplaçar fora de la província .
- TRASLLAT DE DOMICILI HABITUAL: un dia
- COMPLIMENT D’UN DEURE PÚBLIC I PERSONAL, el temps indispensable. Si suposa la impossibilitat de prestació de treball en més del 20% en un període de tres mesos, l’empresa podrà passar-lo a la situació d’excedència forçosa.
- REDUCCIÓ DE JORNADA PER LACTÀNCIA DE MENOR DE 9 MESOS : Una hora diària retribuïda, que pot dividir-se en dos períodeso es pot substituir per una reducció de mitja hora de la jornada normal. En poden gaudir tant el pare com la mare si tots
- treballen.
- EXAMENS PRENATALS I PREPARACIÓ AL PART: el temps indispensable
- REALITZACIÓ DE FUNCIONS DE REPRESENTACIÓ DEL PERSONAL O SINDICALS: en els períodes establerts legalment.
TEMA 4. LES MODIFICACIONS DELCONTRACTE
DE TREBALL
En el contracte de treball s’especifiquen les condicions de la prestació del treball: contingut de la prestació –que anirà en funció de la categoria professional, lloc de treball, duració de la jornada, horari, ... tot i així existeixen circumstàncies en les que les condicions del contracte poden modificar-se per iniciativa de l’empresari.
4.1.La mobilitat funcional
És aquella mobilitat laboral que fa referència al canvi de funcions que el treballador té atribuïdes.
- MOBILITAT DINS LA MATEIXA CATEGORIA: l’empresari pot realitzar-la lliurement, sempre i quan el treballador tingui les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir les funcions del nou lloc de treball.
- MOBILITAT ENTRE LLOCS DE DIFERENT CATEGORIA: L’empresari només pot realitzar-la si existeixen raons tècniques i organitzatives que la justifiquen, i durant el mínim temps imprescindible.
- Si les funcions a realitzar fossin d’una categoria inferior, el canvi haurà d’estar justificat per necessitats urgents o imprevisibles de l’activitat productiva, i senseque vagi contra la dignitat del treballador.
- Si les funcions a realitzar fossin les d’una categoria superior, el treballador tindrà dret a cobrar el salari de la categoria superior, i si les realitza per un període superior a 6 mesos durant un any o 8 mesos durant dos anys, el treballador podrà reclamar l’ascens a aquesta categoria superior.
4.2. La mobilitat geogràfica
Un dels drets que la legislació atorga als treballadors és la permanència al seu lloc de residència , sense que puguin ser traslladats de manera arbitrària a altres localitats, sempre que el seu contracte no s’hagi subscrit per prestar serveis en centres de treball itinerants. No obstant això, aquest dret no és absolut, ja que l’empresa pot imposar trasllats en determinades circumstàncies, sempre respectant les garanties establertes per la llei.
El trasllat implica que l’empresa realitza un canvi de centre de treball que exigeix al treballador a un canvi de residència definitiva.
Les causes que motiven que l’empresa pugui realitzar-lahan de basar-se en raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin. I el procedimentserà comunicar al treballadori als seus representants legals el trasllat amb un termini de preavís mínim de 30 dies. I en cas que es tracti d’un trasllat col·lectiu, haurà d’obrir-se un període de consultes amb els representants legals dels treballadors. El trasllat es considera col·lectiusi afecta la totalitat del centre de treball i sempre que siguinmés de 5 treballadors
Davant aquesta decisió de l’empresa el treballador té les següents opcions:
- Acceptar el trasllat, rebent una compensació per despeses, que inclouen les seves pròpies i les de la seva família.
- Traslladar-se i recórrer la decisió empresarial davant el Jutjat d’afers socials competent, al·legant que la decisió de l’empresa no està justificada.
- Extingir el contracte amb dret a cobrar una indemnització de 20 dies de salari per any de servei treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.
El desplaçament implica un trasllat temporal del treballador a un altre centre de treball ( haurà de tenir una duració inferior a 12 mesos dins un període de 3 anys, ja que si supera aquest període es considerarà trasllat).
El procediment que ha d’efectuar l’empresa és comunicar al treballador el desplaçament amb una antelació suficient, que no podrà ser inferior a 5 dies laborables si el desplaçament és superior a 3 mesos.
Les opcions del treballador davant aquesta comunicació de l’empresa són:
- Acceptar el desplaçament, percebent les despeses de viatge i dietes. Tindrà dret a un permís de 4 dies laborables en el seu domicili d’origen per cada 3 mesos de desplaçament, i l’empresa assumirà les despeses.
- Desplaçar-se i recórrer,de la mateixa manera que amb els trasllats.
4.3. Modificacions substancials de les condicions de treball
La llei considera substancials lesmodificacions que afectin als següents aspectes:
- jornada de treball
- horari treball a torns
- sistema de remuneració
- sistema de treball i rendiment
La decisió empresarial d’efectuar alguna modificació d’aquest tipus ha de fonamentar-se en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per tal que l’empresa pugui col.locar-se en una situació més competitiva en el mercat.
PROCEDIMENT:
- MODIFICACIÓ DE CARÀCTER INDIVIDUAL: l’empresa haurà de comunicar-ho al treballador amb 30 dies d’antelació, que pot optar per acceptar-la, en alguns casos rescindir el contracte de treball amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, o impugnar la modificació davant la justícia laboral.
- MODIFICACIÓ DE CARÀCTER COL·LECTIU: el procediment requereix un període de consulta amb els representants dels treballadors.
DELCONTRACTE DE TREBALL
x saber-ne +
5.1.Suspensió. Concepte
Es tracta d’una interrupció temporal dels efectes del contracte de treball, consistent en que no es presten els serveis per part del treballador, ni tampoc es percep cap salari. Té unafinalitat de protecció del contracte, ja que permet que, en determinades situacions en què la prestació de serveis no és possible, no s’extingeixi el contracte de treball, sinó que aquest resti suspès, fins que aquestes circumstàncies passin, i sigui possible restablir les prestacions laborals.
5.2.Causes de la suspensió
Les causes que suspenen el contracte de treball són les que es relacionen:
Causes de la suspensió:
|
1.PER VOLUNTAT CONJUNTA D’EMPRESARI I TREBALLADOR
2.PER RAONS DE SALUT O TENIR CURA DE FILLS
- INCAPACITAT TEMPORAL DEL TREBALLADOR: Són aquelles situacions en la que es troba un treballador com a conseqüència d’una malaltia o accident, siguin o no de treball, que els impedeix anar a treballar. Aquesta situació pot durar 12 mesos prorrogables per 6 més.
- MATERNITAT DE LA DONA TREBALLADORA , i adopció i acolliment de menors de cinc anys. La dona treballadora suspèn el seu contracte davant la situació de maternitatper un període de 16 setmanes, ampliables a 18 si el part és múltiple. Quan treballin tant el pare com la mare, el pare pot gaudir de les últimes4 setmanes.
- RISC DURANT L’EMBARÀS
3.PER CIRCUMSTÀNCIES LEGALS
- COMPLIMENT DEL SERVEI MILITAR
- PRIVACIÓ DE LLIBERTAT DEL TREBALLADOR/A , mentre no hi hagi sentencia condemnatòria; el contracte es suspèn fins que hi hagi una sentencia. Si el treballador és absolt o no té una condemna de privació de llibertat, té dret a reincorporar-se al seu lloc de treball.
4.PER CAUSES DE FET QUE DIFICULTEN LA PRESTACIÓ
- FORÇA MAJOR TEMPORAL: s’entén el fet inevitable que impedeix la prestació de treball durant un cert període de temps. Caldrà obtenir una autorització de l’administració laboral.
- CAUSES ECONÒMIQUES, TÈCNIQUES, ORGANITZATIVES O DE PRODUCCIÓ: quan per alguna d’aquestes causes l’empresari necessiti suspendre el contracte de treball, haurà de sol·licitar una autorització administrativa prèvia.
- PER PROTECCIÓ CONTRA LA VIOLÈNCIA DE GÈNERE:La llei recorre a la institució de la suspensió per evitar l’extinció del contracte de treball, per la impossibilitat temporal de la víctima de violència de gènere de mantenir la prestació laboral, que la col.locaria en una situació encara més precària a nivell social.
5.PERVOLUNTAT D’UNA PART
- SUSPENSIÓ DE SOU I FEINA PER RAONS DISCIPLINARIES
- EXCEDÈNCIES: Són situacions de suspensió del contracte de treball a sol·licitud del treballador(designació per a un càrrec públic, voluntària, per tenir cura de fill,...)En cada cas , i en funció del que marca l’Estatut dels Treballadors i el conveni col·lectiu aplicable, el treballador/a tindrà dret a reserva de lloc de treball o dret preferent de reingrés, i al còmput del període d’excedència a efectes d’antiguitat.
- EXERCICI DEL DRET DE VAGA I TANCAMENT PATRONAL
5.3.L’extinció del contracte de treball
Els contractes de treball en vigor es poden trencar a instància del treballador/a o bé per decisió de l’empresa.
Causes de l’extinció:
Causes de l’extinció:
|
1.PER VOLUNTAT CONJUNTA DE LES PARTS CONTRACTANTS
- MUTU ACORD DE LES PARTS: Caldrà que la manifestació de voluntat de rescindir la relació laboral hagi estat realitzada lliurement, sense coaccions.
- CAUSES CONSIGNADES VALIDAMENT EN EL CONTRACTE:Aquestes causes només seran valides quan no suposin un abús de dret per part de l’empresari.
- TRANSCURS DEL TEMPS CONVIGUT O REALITZACIÓ DE L’OBRAO SERVEI OBJECTE DEL CONTRACTE: En els contractes temporals que hagin tingut una duració superior a l’any, caldrà que es preavisi de la finalització del contracte amb una antelació de 15 d. En aquests contractes quan s’acorda amb l’empresari una duració del contracte inferior a la màxima legal ,i es continua prestant els serveis després d’arribar al termini pactat, s’entenen prorrogats fins la duració màxima legalment establerta.
2.PER IMPOSSIBILITAT FÍSICA O JURÍDICA DELS CONTRACTANTS
- MORT O INVALIDESA DEL TREBALLADOR: Si al treballador se li reconeix una capacitat parcial o bé després d’una situació d’invalidesa es recupera de forma total o parcial, el treballador té dret a reincorporar-se a l’empresa si existeix una vacant.
- MORT, JUBILACIÓ O INCAPACITAT DE L’EMPRESARI:Quan es produeix alguna d’aquestes circumstancies i cap altra persona continuï l’activitat empresarial. El treballador tindrà dret a una indemnització equivalent a un mes de salari.
3.PER CAUSES RELACIONADES AMB EL FUNCIONAMENT DE L’EMPRESA
- FORÇA MAJOR QUE IMPOSSIBILITI DEFINITIVAMENT LA PRESTACIÓ DEL TREBALL:Es tracta de fets inevitables que generen danys a l’empresa i que obliguen a reduir la plantilla. Per extingir els contracte de treball caldrà obtenir una autorització administrativa prèviament.
- PER CAUSESOBJECTIVES:El contracte podrà extingir-se per alguna de les següents causes , amb dret a una indemnització per part del treballador de 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats:
- Ineptitud sobrevinguda del treballador, per realitzar les funcions pròpies del lloc de treball que venia ocupant.
- falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques del seu lloc de treball.
- faltes d’assistència al treball, fins i tot justificades, però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25% en quatre mesos discontinus, dins d’un període de dotze mesos, sempre que l’índex d’absentisme laboral total de la plantilla del centre de treball superi el 5% en els mateixos períodes.( No es compten dins d’aquestes faltes d’assistència les vagues legals, les dels representants dels treballadors en l’exercici dels seus càrrecs, les produïdes per accidents de treball, llicencies per maternitat, vacances, ni les baixes per malaltia i accident no laboral amb una durada superior a vint dies)
- Quan existeixi la necessitat d’amortitzar llocs de treball per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, afectant a un nombre de persones inferior a les establertes pels acomiadament col·lectius.Al lliurar al treballador la carta d’acomiadament ( amb un preavís de 30 dies) s’ha de posar a la seva disposició una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.
Sil’acomiadament és qualificat judicialment com a improcedent, el treballador és readmès i ha de tornar la indemnització cobrada. Si l’empresari opta per indemnitzar-lo ha de descomptar-li la indemnització ja lliurada.
Quan hi hagi un defecte formal l’acomiadament serà declarat nul.
- ACOMIDAMENT COL·LECTIU BASAT EN CAUSES ECONÒMIQUES, TECNIQUES,ORGANITZATIVES O DE PRODUCCIÓ:Serà l’extinció de contractes de treball basada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, quan afecti a tots els treballadors de la plantilla o be a un nombre important d’ells ( haurà d’afectar amés de 10 treballadors en les empreses que en tinguin d’1 a 99; a més del 10% dels treballadors en les empreses que en tinguin de 100 a 299; i a més de 30 treballadors en les empreses que en tinguin 300 o més). Caldrà la sol·licitud d’autorització a l’administraciólaboral a través de la tramitació d’un expedient de regulació de treball, i l’obertura d’un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
La quantia de la indemnització serà de 20 dies de salari per any de servei, amb el límit de 12 mensualitats.
Si s’incompleix algun requisit formal, l’acomiadament serà judicialment declarat nul.
4.PER VOLUNTAT UNILATERAL D’UNA PART
- DIMISSIÓ DEL TREBALLADOR: No caldrà que el treballador exposi cap motiu. Caldrà que preavisi a l’empresari amb l’antelació prevista en el conveni col·lectiu o la que sigui usual en el sector. Si no es compleix amb el preavís es considerarà abandonamentper part del treballador ( incompliment contractual).
- PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR FONAMENTADA EN UN INCUMPLIMENT CONTRACTUAL DE L’EMPRESARI:Serà l’extinció del contracte de treball sol·licitada pel treballador, que tindrà dret a percebre la indemnització per acomiadament ( 45 dies de salari per cada any treballat), i serà en els següents casos:
- per modificació substancial de les condicions de treball que perjudiquin la formació professional o atemptin contra la dignitat del treballador.
- la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari per part de l’empresari.
- qualsevol altre incompliment greu de les obligacions de l’empresari.
Si el treballador considera que concorre alguna d’aquestes circumstancies pot demanar al Jutjat d’afers Socials que procedeixi a declarar-ho i a extingir el contracte de treball amb dret a percebre par part del treballador la indemnització com si es tractés d’un acomiadamentimprocedent ( 45 d. Salari per any treballat).
Dins d’aquest supòsits també s’inclourien els casos d’assetjamentmoral opsicològic(també conegut com mobbing)
| CAUSES DE L'EXTINCIÓ | INDEMNITZACIÓ |
|---|---|
A.Mutu accord de les parts |
|
B.Causes vàlidament consignades en el contracte |
|
C.Transcurs del temps convingut o realització de l’obra o servei objecte del contracte |
Contractes d’obra o servei i contractes eventuals per circumstàncies de la producció ( a partir4/3/2001). 8 dies salari /any treballat |
D. Dimissió del treballador |
|
E. Mort o invalidesa del treballador |
|
F. Jubilació del treballador |
|
G. Mort, jubilació o incapacitat de l’empresari |
1 mes salari |
H. Força major que impossibiliti definitivament la prestació del treball |
20 d. salari/any treballat ,màxim 12 mensualitats |
I. Per voluntad del treballador fonamentada en un incumpliment contractual de l’empresari |
45 d. Salari/any treballat, màxim 42 mensualitats |
J. Per causes objectives |
20 d. salari/any treballat ,màxim 12 mensualitats |
K. Acomiadament col.lectiu basat en causes econòmiques, organitzatives o de producció |
20 d. salari/any treballat ,màxim 12 mensualitats |
L. Acomiadament disciplinari, declarat improcedent. |
45 d. Salari/any treballat, màxim 42 mensualitats |
- L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI: L’Estatut dels Treballadors permetque les empreses despatxin els seus treballadors per motius disciplinaris. Per evitar actuacions empresarials arbitraries, s’estableixen un seguit de comportaments laborals que es consideren incompliments contractuals dels treballadors. Quan aquests són greus, l’empresari podrà acomiadar al treballador.
5.4. CAUSES I PROCEDIMENT DE L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI
Quan els responsables de l’empresa constaten una d’aquestes conductes i decideixen acomiadar al treballador que hi ha incorregut, han d’adreçar-li una carta d’acomiadament al treballador, en la que s’assenyalin els fets concrets en els quals es basa la decisió de l’empresa i la data en que la mesura tindrà efecte.
Causes de l’art.54.2 de l’Estatut : A.Faltes repetides o injustificades d’assistència o puntualitat B.Indisciplina o desobediència en el treball C.Ofenses verbals o físiques a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que conviuen amb ells. D.Transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’execució del treball E.Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat F.L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball
|
Si el treballador acomiadat esta afiliat a un sindicat, i l’empresa en té coneixement, abans de prendre cap mesura ha d’escoltar als representants d’aquest sindicat.
Si la persona que l’empresa vol acomiadar és un representant legals dels treballadors o un delegat sindical, cal que prèviament a l’acomiadament es faci un expedient on s’apleguin les posicions contraposades de l’empresa i de l’interessa’t. En aquests expedient també s’escoltarà els altres representants dels treballadors.
Una vegada rebuda la carta d’acomiadament disciplinari el treballador afectat potconformar-se amb la decisió , en aquest cas, el contracte de treball s’extingirà sense dret a indemnització.
MODEL DE CARTA D’ACOMIADAMENT
Lloc i data Senyor/a, Com a Cap de personal / gerent / etc. . de l’empresa ..................................... vull notificar-li amb aquesta carta, la decisió de la nostra entitat de rescindir el seu contracte laboral i procedir al seu acomiadament disciplinari per les cau |